移动互联网的新时代，让营销发生了千奇百怪新的变化，企业的发展壮大以及80后90后的崛起，同样让管理不断升级。管理升级是企业在完成了原始积累，进入相对的稳定期时所涉及的一种发展策略。管理升级最终的目标是使企业运作更加规范化，从而走上稳步发展的道路。

　　方法论一、战略的升级，导致管理系统的升级

首先，管理升级的一个重要任务就是建系统。时至今日，还靠老板或少数几个能人去管理，不但企业无法发展，而且是十分危险的。许多企业组织机构不健全，职能缺失或很弱，职责不清晰，流程不精细。这样的企业，不仅运营效率低，而且不论是管理还是业务上会时有纰漏和失误发生。一个组织的能力，关键在系统的周密、合理和高效上，老板再全知全能也不行。俗话说："没有规矩，不成方圆"，要想画好方和圆，就要有矩和规。同样对一个公司来说，要想使企业各项经营活动得到顺畅的进行，就必须有相应的管理制度给予支持。健全的制度化管理是企业获得生存和发展的关键因素，也是企业成功的必经之路。

建立一套符合企业发展要求的规章制度是任何企业发展的基础支撑，通过管理制度所体现的清晰、有效、简洁的工作标准、工作程序、岗位职责、培训体系、考核标准是提高企业执行力的前提。现代化的企业管理是规范化、标准化、制度化的管理，在明确企业的发展方向和目标以后，企业必须建立一套符合本企业发展的管理制度，支撑企业的有效运行。

其次，是对团队的管理要柔和用心。刚柔并济。很多大商习惯于对团队发号施令，但是很少考虑团队成员的感受，当经销商在准备转型和做新产品的时候，需要给予团队分析未来的趋势和希望，特别对于跟自己打拼多年的老员工，更需要深度的沟通，让其再发挥当年创业之勇，感受老板对他的重视，并对于前景进行良性的分析，告知团队未来会有更好的发展，公司会做的更大，每个人都会有更多的升职机会和涨薪酬的机会，同时老板需要这帮团队的支持和努力。对于有潜力的产品，需要经销商找厂方人员给予大会宣传和告知前景，让团队由于对产品的不够了解，给予宣导，让团队首先对产品有信心，对老板有信心，对未来有信心。厂方人员同时要对于新产品和之前产品的市场操作差异给予指导和深度的培训，让团队以积极的心态接受，以谦虚的精神实战。先从信念入手，解决团队的思想压力和包袱，并给予他们肯定，相信团队，这样才能让团队在心理上先接受这些新的东西，为实战市场做心理辅导。疏导他们的情绪，让先精神起来。以身作则，同时经销商负责人，厂方经理带头扎进市场，以榜样身份带动员工执行力，首先分析市场，以最优质客户为开拓契机，占据一方根据地，以点带面逐步盘活市场，鼓励业务人员，共同开疆拓土，方能取得市场之优势。

　　方法论二、科学的薪资制管理系统的驱动力

良好科学的薪资制度是维持团队激情的一个定心丸，粗放式的提成制度，让团队在销售差异不大的市场，感受不到同事收入的差距，也感受不到压力，中国人需要竞争氛围，有了竞争和对比，才会自己变得更主动，因此，对于新产品的操作可以从基本薪资+提成的模式，转化为任务量制度，细分达成任务工资，市场表现工资，超额奖励工资，将工资细分让做好的和做的不用心的会明显出现工资差异，这样业务人员自己也会努力拿到他可以拿到的其他薪资，例如市场表现中的铺市率工资，新网点开发工资，生动化陈列工资，这样算起来也会很客观，推动他们去做这类事情，完成新品上市前期的基础工作的布建阶段。同时这样不错的团队，没有给予一些保险福利制度的，需要经销商必须完善，因为这些都是趋势，有了基本的保险，他们的心才可能定下来，定下来了才会让老板好管理以及提出更高的市场要求。销售旺季时候的加班费用，大小节日的产品福利，交通补贴、电话补贴等这些看起来很小的费用，其实如果很健全很正规会让团队成员更加安心，舒心，更加忠诚！

有好的战略，有好的系统，但人不行，就一切都不支持，打造能征善战的高绩效团队是管理升级的基础。一方面要有很好的机制，能吸引和留住人才，一方面要在实践中培养和训练员工。能聚集一批优秀的人，大家同心同德地去做事，这是企业的原动力。

　　方法论三、增加新鲜血液，激活团队死水

老团队老资格现象和团队“恶性抱团”会让经销商有时无可是从，不敢开刀业务，一旦团队出现包团离职或对峙，让没有后备力量的经销商很难堪。因而经销商需要伺机紧急招纳新兵新将，增加新鲜血液，激活团队死水。新人员的招聘可以先期以做细市场和做好终端，或是厂方支持等缘由进入，加强培训快速跟进老业务进行渠道的熟悉和拜访，这样无形中会给予老员工一些压力，有了后备军，老员工会衡量自己的状态和增加对公司的服从度，对于新兵招纳后，如果有老员工示威，可以“杀鸡儆猴”，让团队感觉到紧迫感，专心用于市场，而不是勾心斗角的耍小聪明，合理的薪资+良好的福利制度的实施，很少员工会冒着风险跳槽，基本会起到激活团队死水，管理更顺畅的作用。本身经销商做新产品的开拓也需要新的层次人员的增进，改变之前的老模式。新鲜团队的介入会起到潜在危机感，促使团队都卖力竞争。

　　方法论四、以人为本，给予团队适当授权

团队的管理还应该是以人为本，重视团队成员的能力安排适合的岗位，做到人尽其能。同时合理的授权，给予下属一定的权利，提高其积极性。根据员工能力大小和知识水平高低进行适当授权，是授权得以成功的关键。企业可以通过绩效评估、素质测评、观察、访谈等方法对员工能力进行排序，实施梯次授权方式。在授权时，详细向下属说明以上种种要素，合理适当的授权能够使团队成员可增加参与解决问题的动机及较大之工作满足感，授权可以训练部属，使其具有独当一面之工作能力，授权导致在组织中的竞争气氛。适当合理的授权也是提高员工激情。给予团队自主权。研究证明，即使你只是让团队有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。

　　方法论五、团队文化的有效建设

人们一旦充分理解了企业文化，就必须彻底地把它贯彻到变革的每一个环节。企业文化是一个共享的历史、明晰的价值观和信仰、共有的态度和行为的混合物。变革过程的本身即包含着创造一种兼容和持久的文化。文化是灵魂，是核心价值观。　企业发展的关键在于如何有效地提高企业的运营效率，这是企业生命力的所在，拥有高效率的企业，是其在日益多变的商业环境中立于不败之地的根本。效率管理通过改进组织效率的方法，对组织的效率进行规定、评估和分析，提高组织的运作效率，从而有效地实现组织的目标。

目前中小企业的管理方式，基本上采取任务管理或目标管理，以结果为导向，从客观上使各组织养成粗放式管理的习惯。企业在逐步优化与再造管理流程的同时，要及时地导入效率管理，按照组织效率建立或调整管理机构、体系和制度；围绕效率规定措施、选用方法，并组织实施；依照效率对管理过程进行监督、控制和调节；把效率作为一切管理活动是出发点和归宿，一切管理行为都以效率为指针，将效率渗透到管理活动的各个方面。

一切的背后都是文化，但文化不是标语，不是口号，它是企业在实践中内生出来的信仰和行为准则。文化强不强，就看你这个企业中有多少人认可并施行。企业效率取决于管理，企业寿命取决于文化。许多百年老店除了独特的产品技艺或服务之外，最根本的是它们有自己坚定的信念，有良好的强势的文化。

销售团队的稳定和正常的业务开展进行后是对团队的士气和精神进行进一步提升的时候了，可以制定团队竞赛进行评比和奖励，例如：月度销售尖兵奖，市场拓展奖、生动化建设奖，对做得好的个人或团队给予一定的奖励基金或是有价值感的奖品，颁发证书、奖状、奖杯等。对于销售完成好的月度进行团队聚餐，畅饮纵谈，酒桌上团队和老板、经理可以畅谈心扉，了解对方的想法，给予支持和鼓励，打造“团队家文化”让团队悦心而作，感觉到认同感和价值感。让团队在团结和快乐中工作。同时正常的例会后通过耳熟能详的影视作品，例如《亮剑》、《赤壁》等激发拼搏的斗志，观看企业案例、视频等等引发人们的思考，从而鼓舞人心。士气的重燃和调动起来，会让很多市场水到渠成。

　　方法论六、关于90后管理的重点诠释

有人说，“90后”优点多多：思维活跃，容易接受新事物；教育程度相对较高，学习能力强；心态乐观；爱好广泛；容易接受感情沟。也有人说，“90后”缺点明显：个性张扬，自我意识强；主动性差，难以管理；价值观多元化，感性；独立性差，依赖性强，承受挫折能力差；任性，情绪容易波动……

等等！给“90后”贴标签？他们可是最反对被贴标签的一个群体，他们喜欢的是自己创造一个队伍，然后站过去。

当“90后”大批拥进职场后，其管理问题开始被热烈关注，甚至有人把“90后”管理作为单独的课题进行研究。这都可以？

其实“90后”也没那么难管理，抓住他们根本的需求，给予满足，即可。 大多数“90后”的生活是如此优越，要让他们发自内心地去艰苦奋斗，感受工作不易，似乎真的有些难度。生存已经不是重点，他内心的兴趣才是方向。

那么，怎么办？一个字：“玩”。让他们“玩”，鼓励他们玩，和他们一起玩。

　　（1）玩，也要有“调性”

笔者谈的玩，不是无规则的玩，公司毕竟是公司，没有规矩不成方圆。那么，如何玩得有“调性”？制度中人性化的东西要多一些，氛围要营造得活泼一些。例如，工作时要给予空间，组织更多的活动，休假时不要加班，批评要有艺术等，这些都会让员工感觉到这是一个与众不同的公司。等他在这里玩得很嗨，感觉工作充满趣味时，自然会努力发挥自己的能力。

同时，要给员工一定的试错成本。江小白公司在不违犯法律不违背道德的情况下几乎没有罚款，更多的是奖励。老板出国经常给员工带回各种礼物，办公室有飞镖、桌球、鸡尾酒、咖啡等，员工可以在闲暇时集体娱乐。

制造玩的快乐，可以从不同环节入手。江小白创始人陶石泉平时爱玩摩托车，还去参加赛车比赛，就鼓励员工考摩托车驾照，带着员工一起玩。若是员工考了驾照，暂时买不起车，还可以骑他的车。

最近陶石泉花10万元买了一套许燎原大师的桌椅，员工加班时马上用这个桌子吃饭，还可劲儿地造。有人开玩笑说，这是自己用过的最贵的桌子。中途老陶回来，员工调侃地问他有啥感想？他乐呵呵地说，挺好啊，物尽其用，艺术品也不能脱离生活。你说，这样的老板，员工怎能不爱？

　　（2）参与感产生价值

和“90后”在一起，要满足他的自我价值。有些企业的新产品很少让年轻员工参与，员工就会有一种强迫感，不仅对产品指手画脚，还不用心推广。多给“90后”参与产品创新的机会，他们有这个能力。小米的产品有多少是“90后”的贡献？三只松鼠、江小白这些高速成长的企业很多管理层都是“90后”了。

三只松鼠创始人章燎原在谈员工管理时，常说三点：一、创始人要做甩手掌柜。二、敢于放手，让下属成长。三、坚定团队的信仰和价值观。可见他对于这个“90后”众多的团队是充满信任和尊重的。“90后”自尊心强，具有叛逆性，但更容易接受感情沟通。当不被尊重时，他们宁愿冒着失业的风险，也不愿容忍自己的价值被忽略。这类显著特征需要管理者有平等心态，放下姿态，发自内心地去尊重他们，也需要管理者改变高高在上的命令式，采用平等协商的方式去解决问题和布置任务。如：三只松鼠中，各种称谓就很好玩，有鼠政委、鼠老爹、鼠小疯等，这些人都是企业的高管，称谓如此“萌萌哒”，自然消除了上下级之间的距离感和严肃味儿。

　　(3)没魅力，你还玩个啥？

你可能是管理者，也想带员工玩，他却因为不喜欢你，不和你玩。你怎么办？一本正经的管理者，需要好好思考了。作为一个新群体的管理者，面临着更多的挑战，更需要体现独特的个人魅力，比如包容、幽默、有才、有味儿等。“90后”反感推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚，管理者需要更柔和的管理艺术，如果是硬性管理，管理者也要努力成为一个有魅力、有号召力的领导者。管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型管理者，做一个招人喜欢、有灵魂的人。马云、刘强东这样的老板，铸造出一个个商业奇迹，靠团队，也靠个人魅力。

正如万科一位高层感叹的“遇到‘80后’、‘90后’，我十几年的管理经验要清零了”，有些企业管理者开始患上“90后”管理恐惧症。其实大可不必，让自己成为有魅力的管理者，自然追随者云集。

　　（4）慢培养、快兑现的新思路

“90后”的客观现状表明，用管理“60后”、“70后”的方法不管用了，因此要调整为慢培养、快兑现的节奏。对于日常管理暂时不要要求太高，要给予他们更多的包容，给予更多的时间。要慢慢玩，耐住性子培养。但是，需要建立快速兑现的新文化观。例如：工作奖励要即时化，要快速兑现。很多“90后”对于洗脑很反感，你经常给他们玩高大上的洗脑，他会嘲笑你是脑残！他们很现实，所以要把即时奖励即时兑现常态化，形成月奖励、周奖励，兑现方式要多元化，哪怕有些是虚拟的，如平时群内发个小红包等。他们的神经，需要经常拨拨！

总之，对于“90后”这个群体，需要给予更多的尊重与欣赏，需要带给他们快乐。玩出感情，玩出尊重，玩出成绩，玩出价值体现，管理就简单了。